I 15 år har vi hjälpt företag att skapa affärsvärde genom att identifiera och attrahera ledare som gör verklig skillnad. Ett stort tack till alla kunder, kandidater och kollegor som varit en del av resan! Vi vill dela med oss av våra insikter längs vägen från startup till etablerad aktör inom Executive Search. Häng med!
2010 THE START UP PHASE – Vi befinner oss i sviterna av finanskrisen 2008. Det råder fortfarande stor osäkerhet på marknaden och få företag vågar anställa, men det är ur kriser som innovation föds. Med en stor tilltro på framtiden och en passion för att göra skillnad i branschen startar SHL och KBL Executive Searchbolaget Head Agent.
Framgångar
Grundarna har en gemensam bas i värderingar och ambitioner, samtidigt som de kompletterar varandra kompetensmässigt. Siktet var inställt på framåt och det var tydligt vilka de skulle utmana -”Gubbarna på Östermalm”. De hade tydligt brinn för att överlevrerera på kundernas förväntningar och visade alltid en stor respekt för kundupplevelsen. Det var några kunder som vågade satsa på den nyskapade duon och det är många både kunder och kandidater som varit med oss sen dess.
Lärdomar
Istället för att lägga tid på tjusiga strategiplaner och flashiga presentationer valde de att visa marknaden att de kunde leverera. Det var alltid kunden och kandidaten i fokus, allt annat var sekundärt. Med fokus på leverans och stenkoll på kostnaderna så lyckades bolaget gå med vinst redan fösta året.
2011 THE FAMILY BUSINESS – Merparten av bolaget består av familjemedlemmar. Det är fortsatt tufft på marknaden med hög konkurrens. Susanna och Kristina var supernoga att hålla i kostnaderna och gjorde allt själva, från försäljning och leverans till att installera en router mitt i natten. Från att ha suttit inhyrda så flyttar vi nu till vårt första kontor, en liten lokal i bottenvåningen av Kristinas hus.
Framgångar
Kontoret var som en liten lägenhet, vilket skapade en väldigt personlig atmosfär. Det hände ofta att kandidater tog av sig skorna i hallen och satt i strumplästen under intervjun. Under den här tiden så lyckas vi sätta det allra första stora ramavtalet med ett storbolag i transformation. Lyckad leverans ledde till merförsäljning.
Lärdomar
Det hade kanske fungerat ännu bättre att grunda bolaget med en familjemedlen, istället för att bli din systers chef. Under den här tiden vågade vi inte tala om för kunderna hur få anställda vi var och att vi hade samma efternamn. Vi lyckades sälja in bilden av vart vi var på väg, snarare än vart vi faktiskt var.
2012 A REAL COMPANY – Head Agent har nu varit aktiva i 2 år och det är dags att börja bygga bolaget på riktigt, att gå från ett litet familjeföretag till ett ”riktigt” bolag i tillväxt. Vi flyttar till ett större kontor med potential att växa i. Ett gemensamt kontor att mellanlanda i mellan alla externa möten var viktigt för att sätta företagets värderingar och att bygga vår kultur. Under året växte bolaget med 10 anställda.
Framgångar
Kristina och Susanna vågar satsa på ett större kontor än vad som initialt behövdes för att skapa utrymme för att växa. I sann entreprenörsanda så hjälptes alla anställda åt med flytten. Vi installerade oss på bara en dag samtidigt som vi sprang mellan möten och telefonsamtal. Under den här tiden vågar vi satsa på att ta in vår första seniora konsult Andrea som tidigare hade haft en karriär i linjen inom vår nisch.
Lärdomar
Det är viktigt att våga ta risker för att lyckas. Vi har medvetet valt att ta på oss en större kostym som skapar utrymme för tillväxt, både vad det gäller att anställa och att satsa på större kontor än vi just då behövde. Med en positiv framåtanda har vi alltid haft en tro på att vi ska klara av att fylla kostymen.
2013 THE ALL IN PHASE – Konjunkturen börjar äntligen ta fart och det händer mycket på marknaden. Vi jobbade mycket under den här tiden och kastade oss in och ut mellan möten hos kund och intervjuer med kandidater. Vi hann knappt träffa varandra kollegor emellan. Susanna och Kristina stod för försäljningen, ledarskapet och kaffeinköpen.
Framgångar
Vårt fokus var att bredda vår kundbas för att minska beroendet av den stora kunden vi lyckats få ramavtal med. Med hårt arbete och fokus så lyckades vi få en större spridning i kundportföljen. Vi levde efter devisen att ingenting är omöjligt och att alltid överträffa kundernas förväntningar. Susanna och Kristina var bra på skapa känslan av att det var allas bolag genom att involvera och ge ansvar. Det stora engagemanget gjorde att vi alla la 120%. Det resulterade i en hög effektivitet, med hög omsättning per anställd.
Lärdomar
Det är härligt att ha en stor kund, men under den här tiden stod den för 75% av den totala omsättningen. Det är viktigt att inte bli för beroende, aktivt arbeta med riskspridning och inte lägga alla ägg i en korg. Den viktigaste framgångsfaktorn för att få nöjda kunder och kandidater ligger i medarbetarnas engagemang.
2014 A YEAR OF STRUCTURE – Vi hade nu blivit väsentligt större både i antalet medarbetare, kunder i portföljen och storlek på kontor. Vi såg ett behov av att börja arbeta mer strukturerat än vi hade gjort de första åren. Tidigare hade alla suttit i samma rum och alla hade koll på vad alla gjorde. Nu behövde vi hitta gemensamma forum och kommunikationssätt som var mer uppstyrda.
Framgångar
Susanna och Kristina strävade alltid efter att anställa personer som var bättre än de själva var. De hade därför modet att lämna ifrån sig kundansvar till medarbetarna, vilket var en viktig förutsättning för att kunna växa. För att bibehålla personal över tid så upprättades en tydlig karriärtrappa och processen för Talent Management strukturerades upp. Tidigare hade en ny person kastats in i arbetet från första dagen, men nu sattes det upp en process för on-boarding av nya medarbetare.
Lärdomar
Det var en del trial and error I att hitta medarbetare som var rätt för att fortsätta bygga Head Agents kultur och dessutom identifiera vilka personer som har förmåga att växla upp från en start up till ett bolag i tillväxt. I en fas där struktur och processer upprättas är det samtidigt viktigt att inte tappa bort kulturen, engagemanget och effektiviteten.
2015 BUILDING THE CULTURE – När bolaget var mindre så satt kulturen i väggarna. Med fler anställda var det viktigt att definiera ner våra värderingar och att arbeta mer aktivt med att sprida kulturen. Vi tog fram en varumärkesplattform och en Playbook för de nyanställda. Kulturen byggdes av flera nyckelpersoner på företaget och inte längre bara genom grundarna, Susanna och Kristina.
Framgångar
Vi hade en stark gemenskap och hög trivsel inom den ”professionella familjen”. Förutom att prata mycket kring kultur och värderingar så var det också ett stort fokus på attityder och beteenden kopplade till dessa – The Head agent way. För första gången så satsade vi mer ordentligt på att skapa ett hemtrevligt kontor för att fortsätta bygga en personlig hemma-hos-känsla både för våra anställda och externa besökare. Vi fick det första tydliga externa erkännandet genom att utnämnas som Di Gasell. Stoltheten var enorm och hela bolaget firade tillsammans.
Lärdomar
Fler personer fick kliva in i ledarroller som inte tidigare hade varit chef och utmaningen i att bli ledare över tidigare kollegor. Det krävde en hel del stöttning från grundarna, Susanna och Kristina. En stark och värderingsstyrd kultur skapar ett stort engagemang och många levererade över förväntan. Att arbeta hårt och mycket fungerar under en tid, men det är inte hållbart över tid.
Läs fortsättningen på The Head Agent Journey…